Les femmes dans l’économie: Le 7 juin, nous avons jeté un coup d’œil des deux côtés du Rhin. Dans les locaux de Mazars, nous avons organisé une table ronde pour comparer la situation des femmes travaillant dans l’économie en Allemagne et en France. Mme Bénédicte de Peretti a commencé la soirée par une présentation de chiffres sur la situation des femmes dans les deux pays.
En France, la loi Copé-Zimmermann de 2011 exige qu’au moins 40% des employés d’une entreprise de plus de 500 salariés soient des femmes. Cela concerne environ 2000 entreprises.
En Allemagne, la loi sur les postes à responsabilité (FüPoG) de 2015 fixe un quota de femmes d’au moins 30% dans les entreprises de plus de 2000 employés, ce qui ne concerne actuellement que 183 entreprises en Allemagne. La FüPoG II de 2021 complète cette loi par un quota fixe pour les conseils de surveillance en imposant une participation minimale de femmes dans les conseils d’administration. « Les entreprises cotées en bourse et codéterminées paritairement devront à l’avenir nommer au moins une femme au conseil d’administration si leur conseil est composé de plus de trois personnes ». (BMFSFJ)
Les deux pays ont donc des lois qui imposent un quota minimum de femmes dans les conseils d’administration. Cependant, en France, 46% des places dans les conseils sont désormais occupées par des femmes, contre seulement 33% en Allemagne.
Cela suggère d’une part que la France offre de meilleures possibilités structurelles aux femmes d’accéder à des postes de direction que l’Allemagne. Cela pourrait être dû à un cadre juridique plus contraignant et plus ambitieux ou à de meilleures infrastructures pour l’accueil de la petite enfance et à une meilleure représentation des femmes dans les conseils d’administration des entreprises.
Mais les aspects culturels pèsent également dans la balance. En France et en Allemagne, les femmes ont une autre image d’elles-mêmes et de leur rôle. En France, les femmes argumentent l’égalité des droits comme « droit républicain = 50% » et en Allemagne comme « plus de diversité ». Cela incarne une autre conscience de soi, ce qui fait que certaines revendications ne sont même pas posées en Allemagne, alors qu’elles vont de soi en France.
En revanche, le modèle des postes de direction partagés est davantage défendu en Allemagne. Cela permet de faire passer un autre message : « leading by team » et « je peux aussi y arriver ». De plus, il existe ici de nombreuses incitations pour les hommes à s’impliquer dans la garde et l’éducation des enfants, aka l’allocation/le congé parental, etc. qui sont bien acceptées.
En outre, une augmentation du quota de femmes dans les conseils de surveillance ne signifie pas automatiquement une augmentation du nombre de représentantes féminines dans les conseils d’administration. Un regard plus attentif est nécessaire. En effet, quels sont les postes et les fonctions occupés par les femmes dans les conseils de surveillance ? Dans quelle mesure sont-elles réellement impliquées dans les tâches opérationnelles et stratégiques ? Quel est leur pouvoir de décision ? À quelle charge supplémentaire sont-elles exposées (par exemple à cause de la famille et des attentes de la société) ?
Mais d’autres questions ont également alimenté le débat : comment les femmes se soutiennent-elles mutuellement ?, demande Christin Drüke. Se soutiennent-elles mutuellement ? Les femmes ont-elles une plus grande responsabilité morale de partager leurs privilèges et, en tant que « women allies », d’aider également d’autres femmes à obtenir des postes élevés que les hommes (comme le demandent Christine Lagarde et Madeleine Allbright) ou cela constitue-t-il une double obligation injuste ?
Enfin, les hommes devraient également être encouragés à lutter pour l’égalité des droits des sexes, d’autant plus que ce sont encore majoritairement des hommes qui occupent les postes de décision correspondants. Mais les femmes qui occupent des postes de pouvoir doivent également faire de l’inégalité structurelle de traitement des femmes un sujet de préoccupation et lutter pour de meilleures chances de promotion pour les femmes. Vous avez vous-même atteint le sommet au prix de grands efforts, les autres doivent-elles avoir autant de mal ? La transmission de connaissances informelles pour mieux s’imposer, le coaching mutuel et la reconnaissance des meilleurs diplômes professionnels des femmes, mais aussi l’encouragement « trouve ton propre style », le soutien et les réseaux peuvent aider.
Il est en tout cas important de promouvoir activement les femmes pour qu’elles soient plus nombreuses à occuper des postes de direction, qui ne sont toujours pas représentés de manière égale entre les sexes, que ce soit au conseil de surveillance ou au directoire. Mais les entreprises ont également pour mission de créer une base pour un processus de changement.
À quoi pourrait ressembler une culture d’entreprise favorable ?
Les structures de direction sont-elles d’emblée dotées de caractéristiques et d’épreuves de force connotées masculines ? Le modèle de travail à temps plein peut-il encore être maintenu de cette manière ?
Nous atteignons les chiffres au-dessus du quota, mais nous n’en faisons pas plus, dit Monika Schulz-Strelow. Selon elle, ce qui manque souvent, c’est l’imagination d’une nouvelle culture d’entreprise avec moins de structures hiérarchiques et plus de possibilités de travail à temps partiel. La jeune génération a aujourd’hui une autre conception de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée et il reste donc passionnant de voir comment tout cela va évoluer.
Les hommes assument également de plus en plus de responsabilités parentales et les investisseurs accordent davantage d’importance à l’égalité des sexes, selon Sophie l’Hélias. Ils demandent activement des quotas de femmes et peuvent avoir une grande influence sur la nomination de femmes à des postes de direction.
En résumé, on peut dire que nous nous trouvons à la croisée des chemins. Il est probable que le thème d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée gagnera en importance, mais il est également important de ne pas se retirer dans la sphère privée, selon Pamela Stenzel, car sinon d’autres prendront la place et organiseront les choses comme ils l’entendent. Les responsabilités acquises doivent être transmises. Élargir le réseau, briser le vieux club des hommes !